A jó vezető nem mindenhatónak tekinti magát, hanem a dolgozói erőforrások felhasználására törekszik, és azokat támogatja. A mostani huszonévesek már egészen más elvárásokkal fordulnak a cégek felé, mint az elődök – emelte ki a Rádió Orienten Komor Levente. A kérdés szakértője rámutatott: akkor fogadják el a vezetői viselkedést, ha azt mint elégedettségeiknek forrását látják.
Még nem született meg a vezetésről vagy a vezetőről szóló egységes, homogén, tudományosnak tekinthető álláspont – állapította meg Komor Levente, aki rámutatott, hogy az emberek általában hajlamosak elhitetni magukkal, hogy egy rajtuk kívülálló erő okosabban oldja meg a problémáikat, mint azt ők maguk tudnák. Létrejön egy olyan helyzet, hogy a magatartásukat már nem a belső erők határozzák meg, hanem követőjévé válnak valakinek. Ez a követő viselkedés, amely feltételezi a vezető létét, akit követnünk kell, aki kijelöli az utat, amelyen haladni kell. A vezetői hatalom mindig alulról szerveződik. Minden vezetőnek annyi hatalma van, amennyit az alatta lévők neki adnak.
A direkt vezetés, azaz a hagyományos, klasszikus menedzsment alapvető tevékenységei a tervezés, szervezés, utasítás, ellenőrzés, visszacsatolás-készítés, értékelés. Ez feltételezi azt a típusú tudást, hogy mindent képes ellenőrizni. Ez egy tévhit. A vállalati komplexitás már az ’50-es években meghaladta azt a szintet, hogy egy menedzsment ezt ellenőrizni tudja. Az utóbbi néhány évtized ennek a menedzsmenttudásnak a burjánzását hozta. Olyan helyekre is bekerült, ahol semmi szükség rá. Miért kell a közigazgatásban, az óvodákban menedzsertípusú vezető? Természetesen ott is vannak a menedzsmenthez köthető funkciók, de a vezetők nem menedzserek – jelentette ki a Rádió Orient vendége. A szakember kiemelte, ha egy szervezeten belül a problémát a rossz, hibás vezetői magatartás hozza létre, akkor ugyanaz a magatartás nem fogja megoldani azokat.
Tudomásul kell venniük a vezetőknek, hogy az eddigi magatartás nem tartható fenn. Nem lehetséges ma már ugyanúgy bánni a munkavállalóval, mint amikor még a munkaadó volt abszolút hatalmi helyzetben, mert megváltozott a hatalmi oldal. A munkavállaló kezébe került a hatalom, és azt a munkát fogja elvállalni, amelyik neki jó, és nem azt fogja elvégezni, amelyre rákényszeríti akár a munkaerőpiac, akár a vezetője. Ahogy figyeljük a demokratizálódó világot, úgy tűnik, hogy a tömeg hatalma egyre nagyobbá válik. De ez a tömeghatalom is individualizálódik, és az egyedi munkavállaló egészen más megközelítést igényel, mint a tömeg-munkavállaló. Amíg munkavállalói tömegekről beszélünk, addig lehet egy központból jogszabállyal irányítani az embereket. Ha egyéni jellemzőket veszünk figyelembe, akkor egyedi bánásmódot igényelnek. Ebben az esetben az egyik legjobb tanács a hatalommal bánni akaró emberek számára, hogy ha hatalomra van szükségük a vezetéshez, akkor azonnal mondjanak le róla. Olyan vezetésre van szükség, amely működteti a rendszert, amely kijelöli a saját céljait, és a menedzser megfogalmazza ezeket a célokat.
Az eszközrendszerek területén is változás figyelhető meg. A hagyományos menedzsment biztosítja az eszközöket: papírt, tollat, jogszabályokat, munkaköri leírásokat stb. Az új felfogásban az eszközöket a rendszer termeli ki. Az egyik legfontosabb eszközzé lépett elő kommunikáció, a csoportok közötti együttműködés, az interneten szerveződött csoportok esetében a közös nyelv, közös problémaértelmezés.
A következő fontos kérdés, hogy ki és mi termeli meg az eredményeket – fogalmazta meg a szakember. A klasszikus menedzsment eredményekért felelős személye mindig az első számú vezető. Az új vezetői szemléletben a rendszer maga. Figyelembe kell venni, hogy az eredményhez milyen mértékben járul hozzá az egyes munkás, aki, ha az elismertsége nem éri el az általa kívánt szintet, akkor esetleg úgy dönt, hogy megy máshová. És ez a hatalom a munkavállalóé.
Ez az új vezetési irányzat vagy gondolatkör egészen más helyzetbe hozza a munkavállalót és a vezetőt is. A vezető nem veszíti el vezető szerepét, de nem a dolgozók fölött áll, hanem előttük jár, akár tekintélye, akár tudása, akár speciális szakmai hozzáértése révén. A viselkedése, a magatartása lesz a minta. Az a dolga, hogy serkentse a beosztottakat. A direkt motiváló vagy ösztönző viselkedés ma már nem működik. A bérrel történő ösztönzés is nagyon korlátozott hatású, bármekkora béremelés rövid időn belül elveszíti ösztönző hatását. A mostani huszonévesek már egészen más elvárásokkal fordulnak a cégek felé, mint az elődök. Akkor fogadják el a vezetői viselkedést, ha azt mint elégedettségeiknek forrását látják. Ma már nem arról van szó, hogy elégedett a főnök a munkatárssal és megtartja, hanem ott marad a beosztott, ha elégedett a főnökével – zárta a beszélgetést Komor Levente.
Hogy volt régen...?
