A munka új törvénykönyve 2013. január 1-jétől életbe lépő szabályai vegyes képet mutatnak a munkáltatók szempontjából.
Míg a szabadság kiadása terén növelik a rugalmasságot, addig a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korábbiakhoz képest szigorúbb időbeli korlátozottsága megnehezítheti a változó gazdasági környezethez való gyors alkalmazkodást - vélekedik szerdai közleményében a Szecskay Ügyvédi Iroda.
Az új szabályozás a régi jogszabály hatálya alatt létrejött szerződésekre és jogviszonyokra is vonatkozik - hívja fel a figyelmet az iroda. Emiatt felmerülhet a kérdés, hogy szükséges-e új munkaszerződéseket, illetve kollektív szerződéseket kötni, illetve a meglévő szerződéseket módosítani.
Új szerződések megkötésére vagy a meglévők módosítására önmagában véve a január 1-jén hatályba lépett szabályok miatt nincs szükség.
Azon munkáltatóknál, ahol az új Mtk. tavaly július 1-i hatályba lépését követően még nem történt meg a kollektív- és munkaszerződések felülvizsgálata vagy módosítása, két okból célszerű lehet ezt mégis megtenni: egyrészről az új szabályozás a munkáltatókra nézve kedvezőbb szabályozást tartalmaz, elsősorban a munkaszervezés terén. Másrészről előfordulhat a szerződésekben olyan, a régi Mtk. rendelkezéseire vonatkozó utalás, amely értelmezési és a későbbiekben jogalkalmazási problémákat okozhat - idézi a közlemény Bozsonyik Hédit, a Szecskay Ügyvédi Iroda partnerét.
Az iroda szerint a szabadság kiadására vonatkozó új szabályok a munkáltatók szempontjából rugalmasabbak lettek és segíthetnek a hatékonyabb létszámgazdálkodásban. A szabadság mértékére vonatkozó szabályok eközben lényegében nem változtak, így a munkavállalók érdekei sem csorbulnak számottevően - olvasható a közleményben.
A felek megállapodása szerint a szabadság úgy is kiadható, hogy annak tartama ne érje el a 14 összefüggő napot. A két fél abban is megállapodhat, hogy a munkavállalónak életkora alapján járó szabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A Szecskay Ügyvédi Iroda szerint ezek olyan lehetőségek, amelyekkel a felek élhetnek, feltéve, hogy az új rendelkezéseket ismerik és az általános szabályoktól való eltérésről írásban megállapodnak.
A munkáltatók szempontjából érdemes időben élni a szabadság kiadásával kapcsolatos rugalmasabb szabályok biztosította lehetőségekkel, hogy ne az év végén merüljenek fel a ki nem adott szabadságok miatti létszám-gazdálkodási problémák - figyelmeztet az ügyvédi iroda.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásban az új Mtk. a korábbi 110 helyett 44 munkanapra (vagy 352 órára) csökkenti a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál való átmeneti foglalkoztatás maximális együttes éves időtartamát. Az iroda úgy vélekedik, ez nehézségeket és nagyobb rugalmatlanságot okozhat a munkáltatónak, hiszen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás valamennyi formájának alkalmazására a korábbinál lényegesen kevesebb időtartamban van lehetőség.
A távolléti díj számításának új szabályai összességében a munkáltatóknak lehetnek kedvezőbbek, de jelentős különbségek adódhatnak az alkalmazott munkaidő-beosztástól és a bérstruktúrától függően.
Ha a munkavállaló a távollét időtartamára nincs beosztva, azok a munkáltatók járnak jobban az új szabályozással, ahol például 30 százalék alatt van az irányadó időszakban a munkavállaló műszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkája, mert nekik ebben az esetben a távolléti díj meghatározásakor nem kell számolniuk a pótlékkal.
Éppen ezért a munkáltató által alkalmazott munkarendnek és munkaidő-beosztásnak komoly jelentősége van abból a szempontból, hogy a munkavállaló végül milyen összegű távolléti díjat kap - áll a közleményben.
Hogy volt régen...?
