A tréningeket sokáig sanda szemmel nézték, nem sokat foglalkoztak a humánfejlesztéssel, hiszen a megélhetés, a termelés volt az elsődleges, és főleg az, hogy el tudják adni termékeiket, szolgáltatásaikat – mondta el a Rádió Orientnek Durugy András. Ma elsősorban arról szólnak a tréningjeink, hogy az egyre újabb humán, társadalom- és gazdaságtudományi ismeretek hogyan építhetők be a gyakorlatba – tette hozzá.
A 90-es években a tréningek során elsősorban az ismerethiányokat pótolták, ma már sokkal inkább a hatékonyság, az eredményesség, a profitabilitás, a termelékenység van a középpontban – emelte ki Durugy András. Mint a szakember fogalmazott: ma elsősorban arról szólnak a tréningjeink, hogy az egyre újabb és újabb humán, társadalom- és gazdaságtudományi ismeretek, hogyan építhetők be nagyon gyorsan a gyakorlatba. Egyre fontosabbá vált, hogy összhangba hozzák a képzéseket azzal az utánpótlás-fejlesztéssel, vezetőfejlesztéssel, és tehetségmenedzsment-programmal, amelyet a vállalatok alkalmaznak. Az tapasztalható, hogy egyre inkább törekednek a megrendelők a célzott képzésekre, és egyre inkább meghonosítják szervezeten belül azokat a képzési infrastruktúrákat, feltételrendszereket, amelyeknek folyamatosan működniük kell egy vállalatnál.
A képzéseknek két fő iránya van: hogyan lehet fejleszteni a munkatársakat, illetve, hogyan lehet szinten tartani őket, ami egy folyamatosan emelkedő szinthez való igazodást jelent. Továbbá a tréningeken foglalkoznak a stressz- és konfliktuskezelő, kiégésmegelőző képesség fejlesztésével is – mutatta be munkájuk lényegét a szakértő.
"Ha valamilyen fejlesztésről beszélünk, nagyon fontos tisztázni, hogy hol vagyunk, kijelölni, hogy hová szeretnénk eljutni, illetve meghatározni azokat az ismérveket, amelyek alapján meg tudjuk állapítani, hogy eljutottunk-e a kijelölt célig, vagy csak megközelítettük, vagy meg se közelítettük azt. Arra törekszünk, hogy ügyfeleinknek mindenképpen meg tudjuk mutatni, hogy hol, milyen módon érhető tetten az eredmény." Ennek két oka van - határozta meg Durugy András. Az egyik, hogy mi magunk is lássuk, hogy elértük-e célunkat, a másik, hogy az ügyfél ne irreális elvárásokat támasszon a fejlesztéssel kapcsolatban. A legegyszerűbb ott mérni, ahol értékesítők, ügyfélszolgálatok, külső partnerekkel kapcsolatban állók fejlesztéséről beszélünk. Ez azért nagyon egyszerű, hiszen a piackutatásnak, az ügyfél-elégedettség vizsgálatának nagyon széles tárháza van, amelyet jól lehet alkalmazni és használni, és ezeket mi magunk is beépítettük az előkészítő, úgynevezett diagnosztikai szakaszokba – fogalmazott a Rádió Orient vendége.
A program összeállításakor mindig tisztázzuk a menedzsmenttel a célokat, elvárásokat – hívta fel a figyelmet. Ilyenkor van lehetőség arra, hogy a reális és az irreális várakozásokat különválasszuk. Ezután fókuszcsoportos vizsgálatokat tartunk a potenciális résztvevőkkel. Ezt általában kevesen használják, a fókuszcsoport egy projektív technikákra épülő csoportos interjú, ahol nagyon fontos, hogy megismerjük a képzésben részt vevőket, azokat a környezeti körülményeket, amelyben mindennap tevékenykednek. A következő fázis a kompetenciamérés, online teszteken keresztül megnézzük azt, hogy az illetők egy másfél órás teszt kitöltésének eredményeképpen hogyan látják saját magukat, a teszt hogyan látja őket, és ez alapján megtudjuk, hogy mennyiben felel meg az adott munkakör elvárásainak az a személyiség, karakter, amit az illető képvisel. Ezt követi egy helyzetelemző, problémafeltáró workshop. Ennek célja elsősorban az, hogy megnézzük, melyek azok az ellentmondások, amelyek akadályozzák akár a folyamatokat, akár a kommunikációt, a belső együttműködést.
Az így kapott információk összességét értékeljük, feldolgozzuk és a menedzsment elé tárjuk, valamint javaslatot teszünk arra, hogy a képzés milyen terjedelemben és milyen fókuszpontokkal kerüljön megszervezésre. Együtt döntünk a menedzsmenttel arról, hogyan építsük fel a tematikát.
A kulcs talán a komfortzónánál van, mert azt senki nem szereti átlépni. Ha fel tudjuk nekik mutatni azt, hogy a komfortzónából kilépve, más magatartásmintákat elsajátítva alacsonyabb lesz a stressz-szintjük, kevesebb lesz a konfliktus, könnyebb lesz a kommunikáció, oldottabb a légkör, akkor megteremtettük az inspirációt, a motivációt. A tréning sikerének a kulcsa, hogy lelkessé kell tenni azokat az embereket, akiknek a fejlesztésével foglalkozunk. A visszamérés során megvizsgáljuk, mennyiben jön elő a magatartásváltozás a mindennapi munkában. Ezt ügyfélszemmel kell megnézni, ezért kialakítottunk egy olyan módszertant, az úgynevezett kompetenciaalapú próbavásárlást,
amikor egy odaküldött személy azt vizsgálja, hogyan viselkednek vele. Ezt egy objektív mérési rendszerré alakítottuk ki, amelynek segítségével egységes eredményre juthatunk az ország bármely részén, bármilyen területen. Ezt magatartáselemzéssel és magatartásmozaikok vizsgálatával tudjuk elérni – részletezte tevékenységüket, mérési módszereiket Durugy András szakértő.
Hogy volt régen...?
